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今年來，電化公司直面自身薪酬管理中存在的激勵方式單一、組織活力不足、工作業績與收入分配不匹配、核心骨干激勵不夠、人才吸引力不足”等問題，以陜煤集團深化“三項制度”改革為指引，聚焦效益和效率“雙效”，打出薪酬分配激勵機制改革組合拳，持續提升人力資源效能，激發企業內生動力。

精準定位，分層分類變革薪酬分配機制

電化公司認真分析現有薪酬分配激勵機制存在的短板問題，明確了“以奮斗者和價值貢獻者為本”的分配原則。堅持把“效益”和“效率”作為薪酬分配的根本標準，針對不同崗位、不同工種，精準施策，構建差異化、短中長期結合的多層次薪酬分配體系，在危中找機，鼓勵員工創新思維，切實解決當前嚴峻形式。 2019年8月份以來陸續出臺了《電石生產精準激勵辦法》《市場營銷精準激勵辦法》《原材料采購精準激勵辦法》等5項精準激勵辦法，通過“梯級激勵模式”，徹底打破“普增普降”“大水漫灌”的傳統激勵方式，初步實現了分類激勵、精準激勵，逐步實現人企利益趨同化。

精準激勵，點燃關鍵少數的奮斗激情

電化公司電石項目投產多年來一直面臨低產量、低效益問題，由此造成的各項生產、經營指標數據居高不下，生產成本與日增加。電石爐基層管理、技術等核心人員是產量增長的關鍵，實施《電石生產精準激勵辦法》之后，電石爐的基層管理工作有了質的變化。在確保安全穩定的基礎上，各個工段、班組使出“獨家妙招”搶時間，搶產量；根據天氣情況調整烘原料干參數；全體總動員開展CTPM精益管理活動，提升文明素養、改善工作環境、轉變工作作風，提高工作效率。電石爐的單爐日產提升至230噸/日，設備運轉率提高11.41%，各項工藝指標和單耗指標均得到有效控制，熱電供電和電石用電負荷實現匹配。生產一線關鍵管理崗位、技術崗位人員的崗位作用得到有效發揮，充分激發了關鍵少數人員的創造力、潛力和活力，打造了“共創、共擔、共享”的事業共同體。

實施“雙效”激勵，煥發骨干員工的進取熱情

該公司著力打造“高業績、高收入”激勵文化，讓價值創造者分享企業超額效益。聚焦經營結果，按梯度設置不同利潤目標與薪酬掛鉤，增強業績、薪酬、職位的匹配度。實施過程中，突出貢獻、拉開差距，用業績和貢獻說話，能者上、平者讓、庸者下，實現能力與職位的匹配。今年以來，經營部門市場營銷部、采購供應部實行提成分享機制，根據目標完成創效值確定提成比例進行提成。通過精準激勵，牽引骨干員工積極創造新的價值增長點，成為推動公司業務發展的價值創造者和貢獻者。為了提高創效額，市場營銷部外出走訪，根據銷售價格和卸貨發氣量安排發貨；為了降低電石發氣量氣差，駐廠跟蹤卸貨；為了采購質優價廉的原材料，采供部加大市場調研力度，駐廠監裝各類大宗原材料。

2020年1-7月份的電石銷售創效額同比增加364萬，電石發氣量氣差將至6以下。1-7月份人均產值增加14.47%。這些都是源于員工的原動力，“人人都是利潤源”“人人增加積極性”“人人心中有桿稱”。精準激勵已打破“大鍋飯”現象。體現多勞多得的理念，以此激發員工最大的工作潛能和工作效能。各項原材料采購的水分指標數據都在明顯下降，

“精準激勵的推出，破除了工資“普增普降”的管理弊端，實現了工資管理設計思路從“分蛋糕”向“掙蛋糕”轉變”該公司人力資源部部長在半年工作總結中這樣說。電化公司通過不斷優化薪酬激勵機制，薪酬激勵“指揮棒”作用充分發揮，全員干事創業的主動性、積極性極大提升。由原來的“干著算”轉為現在的“算著干”，形成了“你追我趕、公平競爭”的良好氛圍。2020年，電化公司經營業績全面改善，上半年同比增盈5297萬元，一舉扭轉了連續多年的經營性虧損局面。（張嬌馮婷）